明确公司哪些岗位为关键岗位，并明确其能力要求

关键岗位确定是由公司战略、业务状况、人力资源策略所决定的。需要注意的是，这里的关键岗位不仅包括高管，而是包括各职能、各层级的关键岗位。

在确定关键岗位后，就要明确这些岗位的胜任能力，也就是通常说的能力模型。

许多小企业会说，什么能力模型，太复杂了，那只适合于大公司。其实不是的。能力模型说通俗点就是这个岗位要达到优秀员工标准需要具备哪些能力，只要对这些群体进行分析就清楚了。

能力模型包括了通用能力、专业能力、管理能力，可以从这三方面进行区分。

评估公司员工现状并确定储备人选

首先，要分析当前及未来一段时间内需要哪些人才及数量。

其次，分析公司当前人员素质及胜任情况。

再次，从员工以往的绩效与能力，以及是否具备继任岗位的潜力来评估和提名候选人。

明确满足公司人才梯队需求的途径

在经历前面两个步骤后，通常会发现，公司当前的人才无法满足发展的需求。这时候要考虑的是如何才能满足公司对人才的需求。

首先，基于对所有候选人分析和评估的基础上，明确他们当前的岗位及未来可能的发展岗位。

其次，分析公司人才梯队有哪些缺口。

再次，分析这些需要补充的人才是通过内部招聘、内部培养，还是从外部引进。

最后，制定并实施内部招聘、内部培养及外部引进的方案。

制定候选人发展计划

在确定候选人并且评估其能力、绩效、潜力的情况下，与候选人沟通确认其未来的职业发展通道。

然后，根据候选人继任岗位的胜任能力要求及候选人当前的能力现状，制定培养计划。

需要特别注意的是，培养计划包括但不限于培训计划。培养计划可以包含培训、轮岗、师带徒、外部交流考察、完成特定的项目及在工作中边做边学等。

明确公司层面的行动路径

在确定每个候选人的发展计划的前提下，汇总公司所有候选人发展计划，并制定公司层面的发展计划。

需要注意的是，公司层面的发展计划不仅包括候选人发展计划及内外部招聘计划，还需梳理公司职业发展通道、制定公司选、育、用、留人的方案及员工考核、激励方案，才能最大程度上保障人才梯队建设的有效性。

最后，需要强调的是，人才梯队建设是一项持续、长期、动态的工作，不要期望一劳永逸，更不要有立竿见影的短视心态，否则很容易中途放弃，导致前功尽弃。